Não existe um preço único. O custo de um plano de saúde para 10 funcionários é a soma da mensalidade de cada pessoa, e cada mensalidade depende da idade, do tipo de plano, da cidade e de quantos dependentes entram junto. Duas empresas com 10 funcionários podem pagar valores muito diferentes.
Dá, porém, para montar o orçamento com segurança antes de pedir cotação. Este guia mostra o que forma o preço, um exemplo de cálculo e os pontos em que a pequena empresa costuma errar a conta.
- A idade da equipe pesa mais que o número de pessoas.
- Dependentes podem dobrar o total, por isso a regra de quem paga por eles precisa ser decidida antes.
- O primeiro ano não é o custo definitivo: o reajuste anual entra no planejamento desde o início.
O que forma o preço de cada vida
Operadoras calculam o valor por “vida”, ou seja, por pessoa inscrita. Cinco fatores definem esse valor:
Faixa etária
A ANS divide os preços em dez faixas, da primeira (até 18 anos) à última (59 anos ou mais). A regra impede que a última faixa custe mais de seis vezes a primeira. Na prática, uma equipe jovem paga bem menos que uma equipe com várias pessoas acima dos 50.
Segmentação e acomodação
Plano só ambulatorial (consultas e exames) custa menos que o hospitalar completo. E dentro do hospitalar, a acomodação em enfermaria é mais barata que em apartamento individual.
Rede e abrangência
Rede com hospitais de primeira linha e cobertura nacional encarecem. Para uma equipe que trabalha e mora na mesma região, um plano regional bem estruturado pode atender sem pagar por uma rede que ninguém vai usar.
Coparticipação
No plano com coparticipação, o funcionário paga uma parte de cada consulta ou exame que usa. A mensalidade cai, e o uso costuma ficar mais consciente.
Operadora
Operadoras com rede própria tendem a oferecer preços mais baixos que as de livre escolha. Grandes seguradoras, como a Bradesco Saúde para empresas, trabalham com redes amplas e opção de reembolso, com valores mais altos.
Uma simulação com 10 pessoas
Os valores abaixo são hipotéticos, criados só para mostrar o cálculo. O preço real sai da cotação com as idades da sua equipe.
| Faixa etária | Funcionários | Mensalidade por vida (exemplo) | Subtotal |
|---|---|---|---|
| 24 a 28 anos | 3 | R$ 300 | R$ 900 |
| 29 a 33 anos | 3 | R$ 350 | R$ 1.050 |
| 34 a 38 anos | 2 | R$ 400 | R$ 800 |
| 44 a 48 anos | 1 | R$ 550 | R$ 550 |
| 54 a 58 anos | 1 | R$ 900 | R$ 900 |
| Total mensal | 10 | R$ 4.200 |
A Amigão Saúde, corretora que trabalha com consultoria para micro, pequenas e médias empresas, monta propostas exatamente nesse formato, com o valor de cada faixa separado.
Repare no peso do último funcionário: uma única pessoa na faixa dos 54 aos 58 anos representa mais de 20% do total. Por isso, duas equipes de 10 pessoas raramente têm o mesmo custo.
Agora some os dependentes. Se quatro funcionários incluírem cônjuge e um filho, entram mais oito vidas. Numa conta parecida, o total poderia passar de R$ 7 mil por mês. Quem paga essa parte é uma decisão de política interna, tratada mais abaixo, e os critérios de inclusão de dependentes no benefício ajudam a definir até onde a empresa vai.
Onde a pequena empresa consegue economizar
- Planos PME aceitam contratos a partir de duas vidas, inclusive para MEI, e costumam sair mais baratos que contratar planos individuais para cada pessoa.
- Coparticipação reduz a mensalidade e funciona bem para equipes que usam pouco o plano.
- Enfermaria em vez de apartamento pode baixar o valor sem mexer na rede.
- Rede regional faz sentido quando todos moram perto.
- Comparar operadoras com o mesmo perfil de cobertura, e não só o preço do primeiro mês.
A comparação lado a lado é o que mais rende. Para empresas pequenas, vale ver uma lista de planos empresariais para pequenas empresas e entender as diferenças de rede entre elas. A Amigão Saúde, corretora que atende micro, pequenas e médias empresas, faz essa comparação de custos, coberturas e redes credenciadas entre várias operadoras.
Carência e reajuste: o custo que não aparece na primeira proposta
Com menos de 30 beneficiários, a operadora pode exigir carência dos funcionários, segundo as regras da ANS para carência em planos coletivos. Isso significa que, nos primeiros meses, alguns procedimentos ainda não estarão liberados, mesmo com a mensalidade sendo paga.
O reajuste tem outra lógica. Contratos coletivos com menos de 30 vidas são agrupados pela operadora para calcular um reajuste único, e a ANS mantém as regras de reajuste por tipo de contrato. Os índices de planos coletivos costumam ficar acima da inflação. Uma reserva no orçamento evita que o benefício precise ser cortado no segundo ano.
Gerir o uso também segura o reajuste. Campanhas de prevenção, consultas de rotina e o hábito de procurar o pronto-socorro só em urgência mudam o histórico do contrato. Há boas ideias de gestão de custos do plano de saúde que pequenas empresas conseguem aplicar sem equipe de RH.
O detalhe que muda a conta no futuro: cobrar ou não parte do funcionário
Muitas empresas descontam uma parte da mensalidade no salário para dividir o custo. Parece só uma questão de caixa, mas tem efeito jurídico. Pela lei dos planos, o funcionário que contribuiu com a mensalidade e depois perder o emprego sem justa causa ou entrar na aposentadoria pode pedir para continuar no plano da empresa depois da saída, assumindo o pagamento integral, por um período definido em lei.
Se a empresa paga 100% do titular e o funcionário só arca com coparticipação, esse direito de permanência não se aplica da mesma forma. Não é uma escolha melhor ou pior: é uma escolha que precisa ser feita conhecendo as consequências.
Outro ponto a favor do benefício: pela CLT, a assistência médica oferecida pela empresa não é considerada salário, o que evita encargos sobre esse valor. Empresas no lucro real ainda podem tratar a despesa como dedutível. Um contador confirma o efeito no seu regime tributário.
Benefício para todos ou só para alguns cargos?
A empresa pode criar categorias, como um plano para a diretoria e outro para os demais, desde que use critérios objetivos ligados ao cargo ou à função. O que gera risco é escolher quem recebe o benefício caso a caso. Para uma equipe de 10 pessoas, em geral o mais simples e defensável é oferecer o mesmo plano a todos e diferenciar apenas a contribuição para dependentes.
Quanto separar no orçamento, na prática
Com os números em mãos, a conta fica assim: mensalidade total da equipe, mais a parte de dependentes que a empresa vai bancar, mais uma reserva para o reajuste do ano seguinte. Some isso ao custo da folha e veja quanto o benefício representa por funcionário, assunto que este texto sobre o custo da hora de trabalho além do salário ajuda a enxergar.
Na Amigão Saúde, o atendimento para cotação de benefícios empresariais começa pela lista de idades da equipe, e a proposta chega com os valores por faixa. Pedir uma cotação de plano de saúde empresarial com e sem dependentes é o jeito mais rápido de ter os dois cenários. Quem ainda tem dúvida sobre como o corretor é remunerado pode ler se a corretora de plano de saúde cobra taxa.
Se a sua equipe é jovem e mora perto, um plano regional com coparticipação tende a caber no orçamento com folga. Se você tem funcionários acima dos 50 anos ou muitos dependentes, o mais seguro é comparar também alternativas de benefícios empresariais, como planos ambulatoriais combinados com odontológico, antes de fechar o contrato.
